一家企业导入或没导入绩效薪酬激励体系，效果是完全不一样的，这是其一。再则，就是绩效薪酬体系两张皮，形式大于现实。
1、企业为何要导入绩效薪酬体系
Ø 企业快速发展，管理是否跟不上？
Ø 企业是否在做正确的事？
Ø 企业是否在用正确的方法和方式做事？
Ø 人才是否尽力了？从哪里来评价他们的贡献？
Ø 绩效管理能帮助企业、部门、个人解决哪些问题？
Ø 企业都在实施绩效管理？为何结果不一样？
Ø 企业怎样才能更好地引入绩效管理?
2、企业导入绩效薪酬体系能解决什么
“绩效第一”是企业生存的根本法则，没有绩效，企业就没办法可持续发展。据有关调查资料显示：美国《财富》500强的国际大公司中，有100%的企业采用了绩效管理体系。
绩效薪酬激励体系是一套对公司经营管理进行效率与效能综合评价的绩效考核工具，它是一个科学的集“BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理）、KPI（关键绩效指标）绩效工具”与“岗位效率效能”于一体的管理系统，其基本原理和流程简述如下：
⑴、以组织的共同愿景与战略为核心，运用综合与平衡的哲学思想，依据组织结构，将公司的愿景与战略转化为下属各责任部门的系列具体目标（即成功的因素）。
⑵、依据各责任部门分别在效率与效能计量上可具体操作的方法，设置一一对应的绩效评价指标体系（KPI），这些指标不仅与公司战略目标高度相关，而且是以领先（Leading）与落后（Lagging）两种形式，同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部与外部利益，综合反映战略管理绩效的效率与效能信息。
⑶、由各主管部门与责任部门共同商定各项指标的具体评分规则。一般是将各项指标的预算值与实际值进行比较，对应不同范围的差异率，设定不同的评分值。以综合评分的形式，定期（通常是每个月或每一季度）考核各责任部门在效率与效能的目标执行情况，并建立“关键事件数据库（KES）”，及时找出绩效问题，适时调整关键绩效行动偏差，或修正原定目标和评价指标，确保公司战略得以顺利并正确地实行。
3、企业该怎样导入绩效薪酬体系
公司战略（明确愿景、找到成功因素）
Ø 组织气候测量（部门职能、岗位分析）
Ø 绩效薪酬激励目标设定（绩效体系规划，计划面和执行面）
Ø 绩效薪酬激励过程实施（签署业绩合同、上下级对具体工作计划取得共识）
Ø 绩效薪酬激励过程评估（定期审核绩效、进行透明的评估与评级）
Ø 激励方案的确定（将薪酬激励与绩效挂钩）
Ø 结果反馈（绩效面谈、解决发展问题）
Ø 人才发展（职务晋升、职级管理）
4、企业导入绩效薪酬体系后的效果如何
⑴、辅导后的企业关键绩效体现
Ø 费用控制(Expense Control)
Ø 组织优化(Organization Optimize)
Ø 人才胜任力(Competency Model)
Ø 工作效率(VAP)
Ø 每季优先重要工作执行( Priority Program)
Ø 激励机制(Motivation System)
Ø 预算控制(Budget Control)
Ø 绩效管理(Performance Management)
Ø 沟通(Communication)
Ø 人才培养( Talent Brood)
⑵、辅导后的无形效果
Ø 积极的心态，员工心态得以端正；
Ø 全员树立市场导向，一切从大局出发，给企业来访者留下良好的印象；
Ø 理解企业，部门及人与人之间的关系融洽了，团队精神提高了；
Ø 遵守职业道德，全员对企业文化的“忠孝”观有了清晰的认识；
Ø 学习与执行；人力结构由人材(可塑之才)向人才(有用之才)、人财(明星人才)正面发展。
5、没有导入绩效薪酬激励体系的企业症状
Ø 计划执行率低，人员工作效率差；
Ø 人才能力跟不上企业发展能力；
Ø 考核缺乏实效，没有形成绩效体系化；
Ø 看似人才都尽力了，却收不到成效；
Ø 绩效考核形式化，考核体系成为欺上瞒下的手段时；
Ø 薪酬缺乏激励性，跟绩效脱钩时；
Ø 企业经营目标实现得不到保障；
Ø 企业在实施战略规划过程中遇到可持续发展问题。
