年度的销售工作已接近尾声，此时销售高管们总是“几家欢乐几家愁”，开始盘点一年工作得失，同时都讨论着一个共同的话题——如何激励优秀的销售员。管理的基本原理告诉我们：管理的核心就是尊重与激励。高效的激励机制通过奖励优秀员工，树立榜样产生巨大的示范力量，激发团队活力形成合力，激励大家共同奋斗完成未来的目标。因此我们常说要获得什么你就奖励什么。每一个管理者都非常重视对员工的奖励，把奖励作为重要的管理工具。但现实中很多管理者却陷入了困惑：奖励如同“鸡胁”，不奖不行，奖了对团队的激励不明显甚至是负作用。为什么？笔者认为这是很多的管理者经验和技能的缺乏，不能有效运用奖励这个工具，奖励不当， 结果好心办坏事，自受其各乱的结果。年终的奖励不仅是对过去一年工作的肯定，也是未来一年工作方向的路路标，优秀的管理者总是善于运用激励对未来工作目标达成共识，并激发团队共同努力完成目标，慎防陷入奖励的误区，以免受其乱。
误区一 眼中只有超级明星
一提到年终销售奖励，很自然让人想起销售的8：2原则！8：2原则告诉我们20%的销售明星能带来80%的销量。很多销售管理者都是8：2原则的忠实拥护者，因此年终奖励就成了超级明星的舞台，很多高层管理者此时眼中只有超级明星。管理者有一个良好愿望：奖励超级明星，可以抓住超级明星的心，“鞭打快牛”让超级明星为我所用，在未来的销售目标中承担更大的责任；同时也可以树立典范，以超明星传播团队价值观，激发团队活力，通过明星言传身教提高团队的战斗力。事实上管理者良好的愿意很难变为现实，通过表扬超级明星提高团队战斗力而成功的案例少之又少。销售需要明，更需要普通员工，，更多的也是普通员工，企业的销售工作更多是由普通员工来完成的。普通员工通常在一个平凡的岗位默默无闻地工作，能把本质工作完成得很好，却无法像超级明星一样出彩，在日常工作中很少得到领导的青睐和关注， 相对于超级明星普通员工更渴望得到认可，更愿意得到表扬和肯定，否则很容易受挫贬值。如果管理层的眼中只有超能明星，普通员工得不到激励会大大降低工作热情和效率，进而降低团队的竞争力。团队的竞争力是谁决定的——当然是普通员工。木桶理论告诉我们：木桶的装多少水，取决于木桶的最短的哪一块，一个团队的竞争力取决于普通员工完成工作的效率和效果。销售奖励不仅要强化木桶长板，更重要的是补齐木桶短板，只有普通员工的业绩提高才能提升团队业绩。因此我们要奖励超级明星，也要奖励按时按质按量完成本质工作的普通员工，不过奖励的与贡献挂钩。
